毕亚军
文章仅代表作者观点，如来源标注有误请告知，我们及时予以更正/删除
O2O商学院投稿及建议：842645227@qq.com
阿里的价值观并非空洞的口号或标榜道德的宣言。它是阿里一切制度和规范的“母亲”，也是阿里人在制度和规范之外决策与行为的标尺。
它是试金石，检验、规范着阿里人；是磨刀石，打磨、塑造着阿里人；是磁石，凝聚着与阿里同路的人。
它让阿里在万变的发展中避免迷失。
01.
良将如潮，阿里巴巴群星璀璨时
他是60后蔡崇信，耶鲁法学院法学博士，现任阿里巴巴董事局执行副主席。
20年前，他放弃年薪百万美金的外企高管职务，不远万里到杭州追随马云，一起让天下没有难做的生意，拿每个月500元人民币的低薪。
▲2002年12月，公司实现全年盈利一块钱的目标
吴炯和蔡崇信（左）在财务办公室把第一块钱装入信封
马云说，他最感谢的人就是蔡崇信。“什么是勇气？什么是行动？什么才是真正的梦想？蔡崇信就是个例子。”
他是70后张勇（逍遥子），现任阿里巴巴首席执行官，明天（9月10日），他将接替马云正式出任阿里巴巴董事局主席，带领阿里来自70多个国家和地区的超过10万员工。
12年前，他加入阿里巴巴担任淘宝网CFO（首席财务官），然后一路出任淘宝网首席运营官兼淘宝商城总经理、天猫总裁、阿里巴巴首席运营官。
2015年，创立了“双十一购物节”的他，出任阿里巴巴CEO（首席执行官）。
马云后来说：“说来惭愧，我以前经常说，天不怕地不怕，就怕CFO做CEO，而逍遥子是CFO出身。这真是个美丽的错误。”
在阿里，张勇成为的不仅是CEO，更是一个创造者。
他是85后蒋凡，复旦大学计算机系毕业，现任淘宝总裁兼天猫总裁。现在，他掌管着每年超过两万亿的交易。
2013年，他将自己创办的友盟出售给阿里并进入阿里工作。此后，他推动手机淘宝，出任淘宝总裁，兼任天猫总裁。
张勇评价他，“始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察”。
马云在谈到阿里新的领导集体时说：“张勇今天不是一个人，他有一个班子和团队，今天的张勇有一帮人在边上支持他。”
阿里最新的财报中，仅合伙人就已多达38位。
他们来自五湖四海、背景五花八门，他们中90%都在阿里工作10年以上，80%都是70后、80后。
他们中的大多数，都在所处的专业、行业领域大名鼎鼎。他们之外，阿里还拥有数十位终身教授，以及蜚声世界的科技大神。
他们让阿里良将如潮、群星璀璨。
张勇、彭蕾、井贤栋、蒋凡、樊路远、童文红……张开手指，中国够吨位的企业，无论国有民营，能数出这么多响亮名字的，还有谁？
一颗颗更年轻并在众多领域出类拔萃、担当重任的新星也已冉冉升起。目前，阿里的管理者“80后”已经占到80%，“90后”管理者已超过2000人。38位合伙人中，4位是80后。
打开全球万亿级大公司名录，一个个查，还有哪家公司敢这样寄年轻人重任，并拥有这样的年轻管理团队？
这也让马云在谈到交接班时，底气十足：
“阿里巴巴公司我最骄傲的不是商业模式，而是今天我们的人才梯队、组织建设还有文化的发展……如果我算第一代，我们现在第五代领导人梯队建设都已经做好了。
”
02.
续领风骚102年带人又带心的老师们
不能80岁再生孩子。马云曾以此比喻创始人的交班要趁早。
为什么要早？一是80岁想生，也多半生不好；二是即便生好了，也可能无法好好带和养。翻译一下就是，创始人不要等到自己干不动了才交班：一是有交不好的风险，二是万一接的人不够好，你也无能为力了。
这也是马云长期强调的：要在阳光灿烂的日子修屋顶。
2009年，马云就已考虑交班的问题，逐步淡出日常运营，把精力更多用于培养新一代领导者。为此，他刻意要求自己不到公司，让新一代多做决定。
2012年，马云发表公开信《改变今天 赢在未来》，强调阿里最大的挑战是对优秀年轻人的竞争，是在组织文化能力和人才培养发展机制上的竞争。
隔年的淘宝10周年庆典上，他卸任阿里CEO，单膝跪地：“相信年轻人会比我们做得更好。”
2015年，张勇接任集团CEO，一线业务总裁全由70后担纲之际，马云又发表内部信《这是年轻人的时代！！》，以两个叹号强调主动转型“年轻人的公司”。
此后，马云开始为彻底交班准备，用连续两年几乎一有空就劝说张勇，动员逍遥子当阿里的主席。推动阿里的发展从依靠个人特质，向依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。
企业交班，“交”不是重点，重点是，有人能“接”而且“接”得好。
马云对人、对“接班者”的重视，从阿里一诞生就已开始。
2018年年底，阿里围绕“人才、组织、未来”进行核心战略和组织架构再调整时，张勇解释说：“‘组织、人才’是业务一号位的首要工作，而不是HR”“任何商业设计模式创新必须进行自上而下的组织设计。”
这，也是马云创业伊始就有的精神。
▲1998年11月，第一批回杭者离开北京，开始创业
▲1999年，公司创业团队在湖畔花园合影
之后搬到华星科技大厦
1999年大年初五，马云在家里召开重要会议，给当时才10多个人的阿里巴巴确立了三个目标：一是阿里巴巴要持续发展80年；二是要成为全球十大网站之一；三是要让全天下做生意的人都用阿里巴巴。
后来，这三条被改成了让天下没有难做的生意、全球最伟大互联网公司、发展102年。102年，是因为马云灵机一动要搞点新意思：让阿里巴巴横跨三个世纪。他掐指一算，定了个实现目标的最低值，1999到2101，活到102年就行。
怎么实现？马云的答案就是靠人，靠阿里代有人才出，续领风骚102年。
马云将对人的重视归功于他当过老师：“当老师最重要的是选择学生、训练学生和培养学生。”他在阿里花时间最多的，就是发现人才、培养人才、训练人才。每个新人他都亲自面试，人进来后，又带人带心。
2001年互联网寒冬，阿里应对挑战的办法就是培养人：在账面资金只够维持5个月时，拿出100万，启动了一个雄心勃勃的员工培训计划：百年阿里。2003年，阿里对每个岗位实施了继任者培训计划，要求各级管理者自己对继任者进行培训，并将培训结果纳入与业务同等权重的评估中。
“这取决于你是否有一个组织来思考和建设未来，你是否有人才梯队建设，人才培训计划，你是否捍卫公司的价值观和文化，你是否真正训练和授权他人。”
这使得阿里的继承和继承成为一级培训，一级到一级，一级到一级，一级到一级，从高层到基层，每天都在发生，也使阿里级干部有了生机，组织越重要，对备用出生的要求越高，年轻和能力更强的人的储备就越全面。
一位家庭兴旺的第二代企业家，我曾经描述过她父亲的风险管理：“普通人在例行公事之外打几根钉子，我父亲被打了一根钉子，还有一只扁虱。”
在阿里的浪潮一波又一波的生长中，一代又一代的善意就是它的指甲，而且它也紧挨着指甲，用一根或多根指甲。
03年。
建立人才梯队，
每个人都问自己：“接班人在哪里？
"
马云说：“只有建立一套制度，形成一套独特的文化、培养和培养大量人才接班人制度，才能解决企业的传承与发展问题。”
阿里的人才培养史也是这一制度和文化的创造和优化史。
马云认为，没有互联网公司可以依靠一定的业务继续领先，公司要继续发展，必须不断问下一波是什么，提前做好准备。
为此，他提出了一个跟踪策略：B2B需要修复，淘宝是第一个阵营，然后是天猫，然后是支付宝，然后是云计算，新手，一轮一轮……
近年来，他还增加了极大的娱乐和健康。“形成一个发展梯队，有机战争，每个连，一个向上，一个向后，另一个向上，形成一个循环。”
阿里的人才培养，就像商业轨迹一样，不仅关注现在，而且关注未来。
在此基础上，阿里为新人、新领导、全球人才和专业人才四个核心群体梳理形成13种类型、600余门课程，建立了一套人才培养体系和制度，包括：
对于一线员工和经理，“新员工100年阿里文化必修课”和“新员工100年湖滨文化必修课”；
主要针对头、腰、腿部经理等基本技能的各类培训课程，以及领导相关的“清风课”、“小姚课”和青年训练营。
同时，阿里还成立了专业大学，加强专业课程培训体系，将内容扩展到淘宝大学、湖大学、云谷学校等生态合作伙伴的培训和新的商业文明。
马云从2009年开始考虑个人“轮班”计划，阿里也启动了伙伴关系体系。事实上，这也是一个高层次潜在接班人团队的形成，并对其进行培训和评估。
合作伙伴团队被认为是捍卫阿里核心价值观和文化的最高集体，对阿里的运作也有特殊的要求：经过相当长时间的调查，新加入者将得到现有合作伙伴的75%的支持，同时，它不仅判断股权，而且剔除已经上市但不属于未来的老年人。
除此之外，为了培养领导者，阿里还打包成立了一个M5或P10以上直属经理小组，命名为“组织部”，但不负责人员安排。
阿里组织部将全年召开各种会议讨论问题，马云也经常在该部门的主食，随时分享和倾听。今天，它的规模超过500人，这是阿里最强大的力量和神经中枢。此外，它没有分裂。有人曾经在美国和北京提出分裂，但马云坚决否认这些人必须永远在一起。
积极、持续地推动业务和组织变革也是阿里培养人才的主要机制。
它不仅给培养的优秀人才提供更大的机会发挥作用，而且使培养产生收益，共同形成人、组织、企业发展的良性循环。
2006年阿里淘宝三点，2012年阿里将子公司系统调整为业务群系统，形成7个业务群，2013年阿里巴巴在杭州设立25个业务部……
2015年，阿里发起了集团2018年中台战略，构建了与DT时代相适应的更具创新性、更灵活的“大阶段、小阶段”组织和业务机制，成立了中台业务集团，让组织结构从“树”转变为更灵活的网络组织结构……
2017年以来，阿里先后成立了罗汉堂、阿里星等科技创新机构，预计三年内投资1000多亿元，投资大莫学院基础技术研究开发，开发通用半导体。全面筹码，规划未来……
2018年，阿里再次推进集团组织体系调整，包括：将阿里云业务集团升级为阿里云智能业务集团；新建零售技术业务集团；将天猫升级为“大天猫”，形成天猫业务集团。天猫超市业务群，天猫进出口业务部三大板块等。
这些组织变革不仅快速响应市场和行业的变化，而且通过持续的组织重组为培养和团队建设以及高层次人才的扩张提供了更多的空间。例如：
1/3的淘宝网，以及之后的7个商业集团和25个商业部门，在原有基础上增加了总经理和总裁的岗位数量，可以用来鼓励和培养创业精神。每成立一个较大的企业集团，就会为这些岗位的优秀管理者提供更多的空间。
2015年8月，阿里邀请前高盛副总裁迈克尔·埃文斯（花名：白求恩）担任集团总裁，把握全球战略后，还启动了全球管理梯队建设，成立阿里巴巴全球领导力学研究所，负责海外管理人才的培训和梯队建设。
通过这些组织和机制，阿里创造了一个强大的持续培训和输送管理人才的系统，伙伴关系体系不断下沉，使各级人员得到更好的发现和培训，使各级管理岗位都更有潜力的继任者，反过来，各级职位都不是某一个。人被绑架。
通过这个系统，阿里让每个人对自己和一群人更重要：如果你合适，继续培养和促进你，充分发挥作用。
04年。
成人大吉，
管理者如何做“阿里巴巴”？
阿里想要什么天赋？
前阿里巴巴首席执行长彭磊（Peng Lei）曾经有一个八字的标准：聪明、诚实、乐观和内省。
智力高，智商高，情商高，两把专业刷子；皮肤能经得起跳动、锻炼，不骄傲；乐观是理性理解实际情况，仍然充满好奇心；反省往往是自我批评和参与团队评审。
在这些之上，马云强调“不需要倾听的人，需要创造明天的人”和“找到最好的人比最合适的人更好”。他相信当有创造力的人来到阿里时，他们会实践阿里的使命，通过阿里的训练，他们的愿景和价值观；如果合适的话，他们会非常好。
因此，他一直强调，我们应该少挖，多培养人。2018年，马云发表关于阿里招聘的内部公开信时，他反复强调了三句：“我们没有寻找更多的人，而是从无数的人中找到合适的人！”请务必关门！”“阿里经济的成功与失败今天正在吸引人们！
！
......还必须记住，其他地方生长的最茂密的树木搬进来时很可能会死亡。我们需要的是年轻的树木，具有种植潜力的树木，这可以使我们成为森林。不可能通过移植大树来建造森林！”马云在信中说。
2005年5月1日，马云在第一个阿里日发表讲话
马云也不担心他所培养的人会被挖走，他认为他们是对社会的贡献。近年来，阿里为社会培养了大量的优秀人才，被称为中国新经济的“黄浦大学”：
Droplet创始人程伟、美联前首席运营官甘家伟、歌唱酒吧创始人陈华、口碑创始人吴志祥、陈爱董事长陈思、北北创始人张良伦、蘑菇街创始人陈琦……
到2019年上半年，阿里校友（曾在阿里工作）已超过10万，其中500多名担任首席执行官，并在26多个行业建立了1200多家初创公司。
马云认为，进入阿里，合适的人才可以优秀、有创造力，因为阿里人才培养体系完备，阿里探索了一套培养人的方法，将西方制度和工具与智慧在东方传播了数千人。多年来，形成了阿里领导和培养人的独特特色。
马云说：“教师总是理想主义的，总是希望学生超越自己。”阿里的许多创始人也是教师，这使得阿里形成了培养人才的特质：学徒和帮助。每个新来阿里的人都会有一个老师，然后成为一个老师，然后既是老师又是学生。
包括清风杨、小姚两班，也是学徒的产物，冯庆阳班、马云亲自备课、授课；小姚班也由小姚负责，教授的课程包括经济、产业动向、政治、经济见解，参观西点军校，赤壁回首古英雄，曹操，小乔初婚，孙子军法研讨。
阿里以身作则，强调马云和张勇非常致力于当大师和带头弟子。当然，各阶层的“师傅”也不敢自我灌输：他们不仅要努力教导门徒，还要主动提拔门徒。
而且，教师教导他们的门徒不仅是职业和管理。
《蚂蚁金装》80后合伙人兼助理首席技术官胡锡是程莉的学徒之一，也是《蚂蚁金装》首席技术官和支付宝技术平台的创始人，他最深的感受是：“大师对这个问题的看法和理解会对你产生很大的影响，他教了你做事的方法。”
阿里强化组织心、脑、体三心、四力。马云提出了两个大使和三个观点：让人走路和使命驱动；全球观，全球观和未来观，这也是师徒制和下属乐队的重点。
轮换也是阿里修养人的一个特征。
自来水不腐烂，家庭枢纽不卡住，如何使人们和组织更加活跃？轮换是一种很好的方式。马云曾经说过：“如果策略调整和组织没有调整，就相当于盲目调整。”轮换也是一种很好的组织和调整方式。
阿里提倡借假东西来培养人，强调“做生意做产品都是假的。做事的主要目的是让自己更强大，使我们的团队更加不同”。强调人员整合，在培养人的过程中做事，在做事过程中培养人，把人事监督的两条线联系起来。
如何使人员更加整合和联系？在很大程度上，它也是旋转。
在阿里，潜在的人通常在三年内被替换。许多人，甚至在三年内，已经改变了七八个部门和五六个领导。马云说，这是非常痛苦的，但坚持。“如果你想保持不变，那么你会被外部的变化所改变，并且组织必须是最有效的。”
轮换不仅减轻了人们的疲劳感，使组织更加活跃和具有吸引力，无需跳槽，就可以进入不同的环境，挑战不同的机会，而且为人们的自我实现开辟了新的空间，使人们能够超越职业，背景，继续跨境增长、创新、突破，甚至给行业带来创新。
这些人超越了自己，阿里也超越了自己。
阿里的许多干部将从一线做起，然后滚过前线成长起来。例如，大学生物学家蔡静（音译）已经成为科技之神和合作伙伴；人力资源总监彭磊（音译）转向支付宝；客户服务戴山（音译）成为B2B总裁；心理学博士王健，阿里巴巴集团首席技术官；童文红从行政接待员转为首席财务官；张勇从首席财务官转为首席执行官……
马云也自豪地说：“阿里的伟大之处在于他能够把看起来肯定不能做任何事情的人变成独一无二的‘O’！”他还认为这是阿里差异化创新的优势：“如果我们的王健博士是程序员，那么阿里的CTO可能与任何公司的CTO都无法区分。”
2009年，马云提出了人才储备计划：“我们公司越来越大。我们每天清点桌椅。为什么不清点一下人？人们也是集团的资产，所以他们应该每年盘点一次存货，看看人们是否值得？因此，人力资源工作得到提升，成为数据、智能、多维库存、阿里人才激活的专业精良力量，学徒制和轮换制更加有针对性。
无论学徒制还是轮流制，阿里都强调尊重成人自我成就差异的重要性。
阿里现任的CPO Tong Yonghong回忆说，当她在2017年刚出生时，她曾问过马云对人力资源有什么期望？马云告诉她：首先放下人力资源的使命，让每一个进入阿里的人成为最好的自己。
如何做到最好，马云最常分享，要清楚：“你想要什么？你擅长什么？你能放弃什么？鼓励勇敢尝试并做出改变。
阿里的第一则广告，口号是：如果不是现在，什么时候？如果不是我，是谁？（此刻，不是我），阿里内部有句谚语：“员工没有帮助公司不犯错误”，他们也鼓励勇于挑战和不同的精神。
马云说，团队精神不是集体主义，而是相互补充和成就，只有尊重不同个性的差异，才能容忍不同的人组成一个有效的团队，让每个人都相互欣赏、补充和成就。
张勇还强调：“领导要善于把人从后排拉上来：我们是否有培养人的诚意？我们需要新一代的同事，年轻的同事和潜在的同事，尽可能承担更大的责任。此时，我们需要考虑“无限制地减少人才”。
这种尊重、宽容和鼓励也是阿里吸引人的地方之一。
Ali副总裁，现任Ali Dawen CTO和Cool COO Zhuangran（花名：南天）回忆说，2011年他首次负责双11技术，由于新系统研发解决商家虚假折扣问题，直到开局前几个小时才能解决，当年双11几乎停产。
但在这样一个关键时刻，他也可以毫不拘束地站在门口，其他领导人大喊：“要么你先闪一闪，回去休息，你站在门口，我们也很紧张，你帮不了。”
然后，小姚走了。
他在领导层犯了如此大的错误，但南天仍然是双11两年的技术领导者，他也达到了他的期望，并制定了从2011年的50多个到2013年的2300多个计划。
后来，手中陶全在无线战略中，南天、江帆、青云三名30岁以下的年轻人摘旗，南天心底跳出，叫小遥：“你敢我练习吗？”小姚轻轻地回复了他七个字：“没关系，你完成了。”后来，南天被调往大文化娱乐城。再次见到马云，马云首先说：“我听说你去了北京？”当南田谈到“悲剧”时，在大型娱乐中，“马老师的第一反应非常好，表明我们有很大的空间，你锻炼得很好。”
南田说，阿里一直谈到领导人让人民做事的使命，这是一个很好的例子。“关于领导力的一件重要事情本质上是一种影响力。”
05.
价值升级，“因为我们相信”
今年9月10日，阿里将公布新六脉剑的核心价值。
阿里人力资源部高级部长胡玉玲（花名：冷月）参与了新六干线价值提升的全过程，也见证了马云、小耀子、彭磊等人的集体关注。
首先，由人力资源部牵头收集意见，形成初稿。然后，将稿件提交给凤庆阳班和小耀子班进行反复讨论，所有意见修改后，提交组织部门进行集体讨论。
胡说，每次讨论持续几个小时。“五六个小时是最小的。有些人甚至一整天，直到午夜。每句话，每个行为描述，重复讨论。”
新版本形成后，人力资源部继续率先优化生产修订版《露西（彭磊）、童文红，整个13小时关在房间里，一个接一个》。
这个版本形成后，手稿被提交给合作伙伴会议讨论和批准。“马老师也在这里。他正和每个人面对一台电视机。他一个接一个地改变了十多个小时……他最后对如何评价他还有很多想法。”
合作伙伴会议结束后，阿里召开了组织会议，“深入结合实际，如正式评分、演练……我如何看待这个价值，如何评分，在组织部会议上再次与你解释和演练。所以这是最终草案。”
几句简单的话，阿里花了将近一年的时间，连续16个容易起草。从马云到小姚，再到整个核心管理，都一一涉及到……
它之所以如此珍贵，是因为它隐藏了尊重分歧并创造了组织铁军的秘密的阿里。
一位阿里巴巴的老员工，也描述了它在基础设施方面的重要性，坦率地说，马云与阿里的创始人关系密切，也是马云对阿里产生重要影响的关键。“马老师始终是阿里巴巴的头号员工……他一定对阿里巴巴的现在和未来有深远的影响，特别是在文化层面。”
清晰的企业价值观也是马云带领阿里从众多互联网公司脱颖而出的关键。
当时，马云邀请了一般工作的关明生带领阿里度过了互联网的寒冬，关生被创业和激情所感染。觉得马云几乎每天都强调阿里应该具备什么样的使命和做事的精神，但没有统一的口径和程序，于是问马云：
“我们是否已经写下了我们长期以来谈论的目标、使命和价值观？
“马云回答说，还没有，他心里想的都是。
“好吧，现在把它写下来，”关明生说。
经过仔细整理，马云写下了三个数字：80、10和1，也就是他在1999年春节告诉家里的伙伴，要做80年，成为世界十大网站，商人必须使用阿里。
关明生又问，依据是什么？马云说：“价值观，那是很多。”于是他立即来到彭磊和其他合伙人那里，在玻璃板上一个接一个地写下来。最后，花了7个小时总结和提取了9个关键词：创新、激情、开放、教学、团队战略、质量、专注、服务与尊重、简单。
之后，阿里向全体员工宣布了这套名为“九剑独行”的价值观，不仅适用于一系列名为“100年”的培训项目：60%的时间花在培训上，教马云和明生亲自教的“九剑独行”。也包括在员工考核中。
2004年，经过四年的实践，阿里提升了“九剑独行”的概念，提出了新的价值观——六脉剑：客户至上，团队合作，拥抱变革，诚信，激情，奉献！进一步完善了员工评价和培训中价值观的标准和规范，此外，对于上述董事和经理，还增加了三个项目：愿景、心智和超越博乐，统称为“九阳镇静”。
为了深化人民的价值观，每一位新的阿里员工都必须接受为期9天的课程培训——“阿里百年”。有一段时间，由于业务太忙，人力资源部任意将课程改为5天的简明版，马云知道，并立即坚持换回来。
阿里注重所有家庭式的活动和情感互动的场合，这些对情感的依恋，也从另一方面使价值观更加融入人心。例如，“五年陈”庆典是为已经工作了五年以上的员工举行的，并且为员工举行了集体婚礼。这些活动，马云又很忙，将尝试亲自出席。
胡玉玲说，阿里的价值不是形而上的东西，它和商业有着密切的联系，每一个都有明确的目标和方向，它可以指导每个人做出正确的决定。阿里想要推广，坚持，反对和放弃什么取决于它。
因此，阿里的价值观不是空洞的口号或道德宣言，它是阿里所有制度和规范的“母亲”，也是阿里的制度和规范之外的决策和行为的统治者。
它是阿里人的试金石，是对阿里人的测试和规范；是磨石，对阿里人的打磨和塑造；是磁铁，凝聚着与阿里一样的人，排斥不同的人。
这也使得阿里的价值观不仅可以被灌输，而且可以被培养和评估。
每个价值都附有特定的行为准则，每个员工评估的50％将根据价值和行为准则确定。主任每月考核一次，主任半年考核一次。此外，记分员必须举例说明原因。给出这个分数。
阿里在选择人才时的“嗅觉”也是有价值的。
马云表示，使命、愿景和价值观为阿里创造了两大优势：一是降低了沟通成本，每个人对问题的看法基本相同；二是降低了管理成本，使自下而上成为可能，阿里被考虑成为组织变革最为频繁的最大公司。近年来，它一直在以几乎每年的变化重建自己，这主要得益于这两个优势。
使命、愿景和价值观也大大增强了阿里留住人才的吸引力，阿里的薪水并不低。自上市以来，员工权益奖励的支出价值累计超过800亿元，但仍有许多公司将为挖掘人员开辟更高的代码，而这些挖掘角落往往会失败，因为每个人都被阿里内心的凝聚力所吸引，这就是正是文化微妙影响的价值和结果。
这也是“新六脉剑”升级发布从马云到小姚子需要付出巨大努力的原因，因为阿里系统越大，其价值优势就越能发挥。
马云一直强调信仰的力量，强调相信人，相信人的力量。他曾经说过：“公司最大的资产不是多少钱，不是多少产品，多少服务，而是你的员工。”
相信。相信别人，相信自己，相信你可以让世界变得更好，因为你相信和看到。这是马云和阿里的力量。它是马云的价值和阿里人的价值。早些时候，在一个电视节目中，一个观众问马云如何让人们相信他是在调情“让世界没有困难的生意”的错误目标？
马云回答：
你认为这是错误的。我从来没想过。
我说的话可能全错了，但我自己相信。
在过去的20年中，他的信念被逐步看到，他的信念更加强大。